Überstunden werden für viele Arbeitnehmer leider immer mehr zur Normalität.
Häufen sich diese, ist das nicht nur ärgerlich, sondern kann auch zu gesundheitlichen Problemen wie Müdigkeit, Schlafstörungen, Rückenschmerzen oder auch psychischen Störungen bis hin zum Burnout führen.
Wie weit darf der Arbeitgeber hier gehen?
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Kann mir der Arbeitgeber einfach Überstunden anordnen?
Nein, nicht ohne weiteres. Im Rahmen seines Direktionsrechts nach § 106 Gewerbeordnung kann der Arbeitgeber zwar verschiedenste Anweisungen zur Art der Arbeitsausführung geben, nicht jedoch zu einer Arbeitszeit, die die vereinbarte übersteigt. Für Überstunden sind eigene Rechtsgrundlagen erforderlich. Diese kann im Arbeitsvertrag bestehen, wenn dort z.B. vereinbart ist, dass eine bestimmte Anzahl an Überstunden zu leisten ist, aber auch in einer Vereinbarung mit dem Betriebsrat oder einem anwendbaren Tarifvertrag.
Ohne eine solche explizite Rechtsgrundlage kann der Arbeitgeber nur in äußersten Notfällen mehr als die vereinbarte Arbeitszeit vom Beschäftigten fordern. Hierfür bedarf es allerdings auch eines wirklichen Notfalls. Ein kurzfristig eingehender Großauftrag oder Personalengpässe aufgrund von Urlaub oder Krankheit reichen grundsätzlich nicht aus.
Muss der Arbeitgeber alle meine Überstunden vergüten?
Eigentlich ja, denn es gilt der Grundsatz „Keine Leistung ohne Gegenleistung“. Erbringen Beschäftigte also eine zusätzliche Arbeitsleistung in Form von Überstunden, müssen sie dafür auch entlohnt werden. Will sich der Arbeitgeber von der Vergütungspflicht für Überstunden befreien, muss er dies ausdrücklich regeln, beispielsweise mit pauschalen Abgeltungsklauseln im Arbeitsvertrag.
Damit der Arbeitgeber die Überstunden vergüten muss, muss er sie allerdings veranlasst haben. Freiwillig geleistete Überstunden unterfallen dieser Pflicht hingegen nicht, der Arbeitgeber muss sich Überstunden nicht „aufdrängen“ lassen. Neben explizit angeordneten Überstunden sind aber auch vom Arbeitgeber gebilligte, geduldete oder konkludent angeordnete Überstunden zu vergüten. Konkludent angeordnet sind sie bereits dann, wenn der Arbeitgeber eine Arbeit anweist, die innerhalb der Normalarbeitszeit nicht zu leisten ist und der vorgegebene Zeitrahmen eben nur durch Überstunden eingehalten werden kann.
Wer trägt hierfür die Beweislast?
Diese Regelungen können in der Praxis natürlich zu einigen Problemen führen. Nicht selten bestreiten Arbeitgeber, dass Beschäftigte Überstunden geleistet haben. Die Beweislast liegt hier grundsätzlich beim Arbeitnehmer als Anspruchsteller. Allerdings gilt hier nun laut BAG – wie auch im Prozess auf Vergütung tatsächlich geleisteter Arbeit in der Normalarbeitszeit – die sogenannte abgestufte Darlegungs- und Beweislast (BAG Urt. v. 26.06.2019 – 5 AZR 452/18). Diese Beweiserleichterung zu Gunsten des Arbeitnehmers besagt, dass der Arbeitnehmer lediglich vortragen muss, an welchen Tagen er von wann bis wann gearbeitet hat. Mit diesem Vortrag muss sich der Arbeitgeber substantiiert auseinandersetzen. Trägt er hierzu nichts vor oder lässt er sich nicht substantiiert ein, gelten die vom Beschäftigten vorgetragenen Arbeitsstunden als zugestanden.
Die Beweislast dafür, dass die Überstunden vom Arbeitgeber ausdrücklich oder konkludent angeordnet, gebilligt oder geduldet wurden, trägt jedoch weiterhin der Arbeitnehmer.
