Kündigung München - Arbeitsrecht München
Schnelles und effektives Vorgehen bei Kündigungen von Arbeitnehmern
Eine Kündigung sollte regelmäßig auf ihre Wirksamkeit hin überprüft werden. Unsere Kanzlei steht Ihnen nach Erhalt einer Kündigung mit ihrem Fachwissen zur Seite, berät Sie insbesondere über die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage, vertritt Sie in dem arbeitsgerichtlichen Prozess, der innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung eingeleitet werden muss und sucht gemeinsam mit Ihnen eine interessensgerechte Lösung im Rechtsstreit.
Klagefrist
Sind Sie mit der Kündigung nicht einverstanden und wollen sich dagegen wehren? Dann müssen Sie innerhalb von 3 Wochen zwingend Kündigungsschutzklage einlegen. Versäumen Sie diese Frist, so wird jede noch so unwirksame Kündigung wirksam und kann im Nachhinein nicht mehr angegriffen werden. Eine nachträgliche Zulassung der Klage ist schwierig und nur in engen Ausnahmen zulässig.
Kündigungsfristen
Das Arbeitsverhältnis kann nur unter Einhaltung der Kündigungsfrist beendet werden. Diese ergibt sich in der Regel aus Ihrem Arbeitsvertrag. Sollte dieser hierzu keine Angaben machen, so gelten die gesetzlichen Fristen des § 622 BGB. In diesem Zusammenhang ist der Zugang der Kündigung wichtig - die Frist berechnet sich nicht nach dem Datum der Kündigung, sondern ab Zugang der Kündigung bei Ihnen. Im Streitfall muss der Arbeitgeber beweisen, dass die Kündigung fristgerecht zugegangen ist.
Schriftform der Kündigung
Welche Form muss eine wirksame Kündigung haben - auf was muss ich als Arbeitnehmer achten? Eine Kündigung muss immer schriftlich erfolgen, d. h. dass Kündigungen per Telefax, Email oder gar SMS unwirksam sind. Das Kündigungsschreiben muss immer vom Arbeitgeber oder einer vertretungsberechtigten Person (z.B. Personalleiter) eigenhändig unterschrieben sein. Kündigt eine andere Person, so können Sie die Kündigung unverzüglich zurückweisen, wenn die Person Ihre Bevollmächtigung nicht schriftlich nachweist.
Anwendbarkeit des Kündigungsschutzes
Wann ist das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) anwendbar? Sind im Betrieb mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt, so gelten die Regelungen des Kündigungsschutzgesetzes. Nach diesen Vorgaben ist eine Kündigung nur rechtmäßig, wenn sie sozial gerechtfertigt ist, d. h. der Arbeitgeber einen Kündigungsgrund hat. In Betracht kommt eine verhaltensbedingte Kündigung aufgrund eines pflichtwidrigen Verhaltens des Arbeitnehmers (z.B. Diebstahl, zu spät kommen), aufgrund von personenbedingten Gründen(z. B. langanhaltende Krankheit) oder aufgrund dringender betrieblicher Erfordernisse (z. B. Umstrukturierung, Betriebsschließung).
Anhörung des Betriebsrats
Existiert im Betrieb ein Betriebsrat, so ist dieser zwingend vor jeder Kündigung zu beteiligen. Er ist umfassend über die Gründe der Kündigung zu informieren und kann dieser widersprechen. Spricht der Arbeitgeber die Kündigung aus, ohne den Betriebsrat ordnungsgemäß angehört zu haben, so ist die Kündigung in jedem Fall unwirksam.
Kündigungsschutz
Wann habe ich einen besonderen Kündigungsschutz? Manche Personengruppen haben einen besonderen Kündigungsschutz. Dies sind z. B. schwerbehinderte Personen, Frauen während der Schwangerschaft, Personen in Elternzeit, Betriebsratsmitglieder oder Auszubildende. Hier muss der Arbeitgeber oftmals die Zustimmung von Behörden oder des Betriebsrates einholen, damit die Kündigung wirksam ist.
Änderungskündigung
Was ist eine Änderungskündigung und wie gehe ich dagegen vor? Ein Sonderfall der Kündigung ist die sogenannte Änderungskündigung. Es handelt sich dabei um eine Kündigung, die gleichzeitig ein neues Vertragsangebot zur Weiterbeschäftigung zu geänderten Bedingungen enthält - d. h. Sie verlieren zwar nicht Ihren Arbeitsplatz an sich, sondern bekommen die Möglichkeit, weiter im Betrieb zu geänderten Vertragsbedingungen zu arbeiten. Demnach stellt eine Änderungskündigung ein milderes Mittel zur Beendigungskündigung dar. Dies bedeutet, dass der Arbeitgeber in bestimmten Konstellationen vorrangig eine Änderungskündigung vor einer Beendigungskündigung aussprechen muss.
Abmahnung
Ist eine Kündigung ohne Abmahnung zulässig? Wie viele Abmahnungen braucht es? Diese Fragen müssen geklärt werden. In der Regel ist eine verhaltensbedingte Kündigung nur wirksam, wenn Sie zuvor für das Ihnen vorgeworfene Verhalten abgemahnt wurden. Es gilt der Grundsatz, dass die Kündigung erst das letzte Mittel des Arbeitgebers sein darf und zuvor eine wirksame Abmahnung zu solchen Gründen vorliegen muss. Fehlt diese Abmahnung, ist die Kündigung unwirksam. Aber Achtung - es gibt Konstellationen, die eine Abmahnung entbehrlich machen (z. B. besonders schwerwiegende Verfehlungen im Vertrauensbereich).
Außerordentliche Kündigung
Eine außerordentliche, fristlose Kündigung hat eigene Regeln. Dafür ist ein schwerwiegender Verstoß des Arbeitnehmers notwendig und dem Arbeitgeber darf es nicht zumutbar sein, Sie noch bis zum Ablauf der Kündigungsfrist weiterzubeschäftigen. Der Arbeitgeber muss die Kündigung innerhalb einer Frist von 2 Wochen ab Kenntnis des Fehlverhaltens aussprechen. Aber Achtung, die Frist beginnt erst, wenn der Arbeitgeber vom Kündigungsgrund Kenntnis erlangt. Ist die Frist aber abgelaufen, so ist eine außerordentliche Kündigung nicht mehr möglich.
Rolle des Rechtsanwalts bei Kündigungen
Wir wollen das beste Ergebnis für Sie erreichen. Vor diesem Hintergrund ist es wichtig, die Wirksamkeit der Kündigung zu beurteilen. Nur dadurch kann man eine realistische Beurteilung der Erfolgschancen abgeben. Im Nachgang wird gemeinsam mit Ihnen eine Strategie erarbeitet, um das optimale Ergebnis - Weiterbeschäftigung oder Abfindung - für Sie zu erzielen! Gerne erklären wir Ihnen in einem persönlichen Gespräch Ihre persönlichen Handlungsmöglichkeiten. Sollten Sie Fragen rund um das Thema Abfindung haben, kontaktieren Sie uns – wir helfen Ihnen gerne!
Beiträge zu Kündigungen
Hier finden Sie Beiträge und Urteile rund um das Thema Kündigung & Arbeitsrecht in München und ganz Deutschland.
Kündigung wegen Raucherpausen
Können zu häufige Raucherpausen zu einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses führen? Ja! – So das LAG Thüringen, zumindest unter bestimmten Voraussetzungen. Und zwar dann, wenn Arbeitnehmer und Arbeitgeber eine genaue Arbeitszeitaufzeichnung vereinbart haben, bspw. durch Stempeln oder eine Arbeitszeitliste, in die auch die (Raucher-)Pausenzeiten miteinbezogen werden sollen (so dass diese also
