Die Abfindung im Arbeitsverhältnis – rechtliche Grundlagen und Erfolg bei der Durchsetzung

Die Abfindung im Arbeitsverhältnis

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August 27, 2021

Wie hoch wird meine Abfindung sein? Gibt es einen Abfindungsrechner?

Die Abfindung im Arbeitsverhältnis – rechtliche Grundlagen und Erfolg bei der Durchsetzung

Der Normalfall: kein klarer Anspruch auf eine Abfindung, aber Zahlung

„Dann bekomme ich aber jetzt eine Abfindung, oder?“ – dies ist oft die erste Frage, die ein Mitarbeiter nach Erhalt einer Kündigung stellt, denn üblicherweise werden bei einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses in fast allen Situationen – im Kündigungsschutzprozess oder bei Vereinbarung mit dem Arbeitgeber – Abfindungen ausgehandelt.

Ob überhaupt eine Abfindung gezahlt werden muss und wie hoch diese ausfällt, ist jedoch von vielen Faktoren abhängig. Pauschal ist die Frage nach der Höhe einer Abfindung daher nicht zu beantworten.

Die Zahlung einer Abfindung ist nämlich gesetzlich grundsätzlich nicht geregelt, es gibt nur wenige Ausnahmekonstellationen, in denen dem Arbeitnehmer ein rechtssicherer Anspruch auf eine Abfindung zur Seite steht. Daher sind Abfindungsrechner auch mit äußerster Vorsicht zu genießen.

Die Ausnahmen: verbindliche Ansprüche auf Zahlung einer Abfindung

Zum einen erhält der Arbeitnehmer eine Abfindung, wenn er von einer Betriebsänderung betroffen ist, bei der der Arbeitgeber mit dem Betriebsrat einen Sozialplan vereinbart hat. In diesem sind sodann feste Abfindungssummen – orientiert an Alter und Betriebszugehörigkeit und Gehalt der Arbeitnehmer – festgeschrieben. Wird einem Mitarbeiter im Rahmen einer solchen Betriebsänderung gekündigt, hat er einen rechtlichen Anspruch auf Bezahlung der Abfindung nach dem einschlägigen Sozialplan. 

Daneben existieren zwei gesetzliche Ansprüche auf Zahlung einer Abfindung nach dem Kündigungsschutzgesetz:

§1 a KSchG verschafft dem betriebsbedingt gekündigten Mitarbeiter eine Abfindung in Höhe von einem halben Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr, wenn der Arbeitgeber diese Abfindung bereits in der Kündigungserklärung angeboten hat und der Mitarbeiter nicht gegen die Kündigung klagt. Voraussetzung ist also gleichsam das freiwillige Angebot des Arbeitgebers auf Abfindungszahlung in der Kündigung. § 1 a KSchG wurde im Jahre 2004 in das Kündigungsschutzgesetz eingefügt und führt nach diesseitiger Erfahrung seitdem ein Schattendasein: Er wird von den Arbeitgebern bei Kündigungen äußerst selten angewandt. 

Nach §§ 9,10 KSchG erhält der Arbeitnehmer nach gewonnener Kündigungsschutzklage (das heißt, die ausgesprochene Kündigung war nach dem Urteil des Gerichts unwirksam und das Arbeitsverhältnis besteht eigentlich fort) eine der Höhe nach in das Ermessen des Gerichts gestellte Abfindung bis zu 12 – mit steigendem Alter maximal 18 – Monatsverdiensten, wenn nach der Überzeugung des Gerichts die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zumutbar ist. Die Unzumutbarkeit muss im inneren Zusammenhang mit der Kündigung und dem Kündigungsschutzprozess stehen (vgl. BAG 11.7.2013 – 2 AZR 241/12). Die Auflösung muss der Arbeitnehmer bei Gericht beantragen und die Gründe für die Unzumutbarkeit darlegen und beweisen. Ebenso kann das Gericht das Arbeitsverhältnis auf einen Antrag des Arbeitgebers auflösen, „wenn Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht erwarten lassen.“

Sowohl an den Auflösungsantrag des Arbeitnehmers als auch des Arbeitgebers werden von den Gerichten erfahrungsgemäß hohe Anforderungen gestellt, da hiermit der eigentliche Bestandsschutz des Kündigungsschutzgesetzes durchbrochen wird. 

Daher: Frei verhandelbare Abfindungszahlungen

Üblicherweise werden aber in fast allen Kündigungsschutzprozessen Abfindungen für den Verlust des Arbeitsplatzes im Rahmen eines gerichtlichen Vergleichs vereinbart.

Die konkrete Höhe der Abfindung richtet sich hier normalerweise nach den Erfolgsaussichten der Kündigungsschutzklage: 

Je größer die Chance ist, dass der Arbeitnehmer die Klage gewinnt, desto höher wird grundsätzlich die vom Arbeitgeber angebotene Abfindung sein. 

Hintergrund ist, dass der Arbeitgeber bei verlorenem Kündigungsschutzprozess den Lohn des Arbeitnehmers für dessen gesamte Dauer nachzahlen muss (abzüglich anderweitigen Verdienstes) – und ein Kündigungsschutzprozess kann problemlos über ein Jahr dauern. Um sich von diesem sog. Annahmeverzugslohnrisiko „freizukaufen“, werden arbeitgeberseits Abfindungen für die Beendigung des Rechtsstreits bezahlt. 

Der sog. „Haustarif“ am Arbeitsgericht München und den meisten deutschen Gerichten bewegt sich dabei um einen Faktor von 0,5 Bruttomonatsentgelten pro Beschäftigungsjahr bei Klagen gegen betriebsbedingte Kündigungen, deren Prozessausgang anfangs oft offen ist. 

Je nach Erfolgsaussichten der Kündigungsschutzklage kann die Abfindungssumme aber auch deutlich höher (oder auch niedriger) ausfallen. Das Gleiche gilt sinngemäß bei außergerichtlichen Verhandlungen mit dem Arbeitgeber.

Im Internet teilweise propagierte Abfindungsrechner sind daher insoweit nutzlos, als sich die Höhe einer Abfindung also grundsätzlich am konkreten Fall sowie am Verhandlungsgeschickt der Beteiligten orientiert. Neben dem Alter, dem Gehalt, der Betriebszugehörigkeit, der Situation des Unternehmens oder der persönlichen Lage gibt es viele andere Faktoren, die auf die Höhe der Abfindung Einfluss nehmen können.

Ebenso sind Abfindungszahlungen in Aufhebungsverträgen frei verhandelbar und können deutlich über dem „Haustarif“ liegen.

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