Corona-Impfung – Was ist im Arbeitsleben zu beachten?

Arbeitsrecht Muenchen Corona Impfung
Januar 18, 2021

Fragen und Antworten zum Thema ,,Impfung im Arbeitsrecht“

Deutschlandweit haben die Impfungen gegen das Coronavirus begonnen. Dabei wurde von staatlicher Stelle eine Reihenfolge bei den Impfungen festgelegt. In der Folge stellen sich viele Fragen für Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen, von denen wir einige beantworten wollen.

Keine allgemeine Impfpflicht

Eine generelle Impflicht besteht nicht. Dies gilt natürlich auch für das Arbeitsleben!

Es bleibt jedem/jeder selbst überlassen, ob er/sie sich impfen lassen will oder nicht. Die Einführung einer gesetzlichen Impfpflicht, wie es z.B. in Bayern mit dem Masernschutzgesetz im Jahr 2020 umgesetzt worden ist, hat der Bundesgesundheitsminister Jens Spahn vorerst abgelehnt.

Themen

Wie kann ich mich schnell impfen lassen?

Was tue ich, wenn ich mich schnell impfen lassen möchte, weil mein Beruf ein besonderes Infektionsrisiko birgt oder von besonderer Bedeutung ist? 

Hier gilt, dass der Arbeitgeber verpflichtet ist, eine Bescheinigung über die Tätigkeit auszustellen, aus der sich gegebenenfalls auch ergibt, dass die betroffene Person aus beruflichen Gründen früher geimpft werden soll. Zum Beispiel gilt dies für medizinisches Personal. Mit einer solchen Bescheinigung kann eher ein schnellerer Impfstart erreicht werden. Die Reihenfolge der Impfungen wurde durch eine Rechtsverordnung vom 15.12.2020 festgelegt und kann hier nachgelesen werden:

Mitbestimmung bei der Ausgestaltung von Mobiler Arbeit / Homeoffice

Hat sich der Arbeitgeber erst einmal für die Einführung von Homeoffice und mobiler Arbeit entschieden, stehen dem Betriebsrat diverse Möglichkeiten zu, diese im Rahmen seiner Rechte aus § 87 BetrVG entsprechend mit zu gestalten. Dabei ist der Betriebsrat bereits in der Planungsphase zu informieren und kann die Berücksichtigung entsprechender Vorschläge und Bedenken verlangen. 

Es gilt hierbei: Alle Rechte, die der Betriebsrat bzgl. der Arbeit im Betrieb hat, stehen ihm auch im Hinblick auf die Arbeit im Homeoffice bzw. der mobilen Arbeit zu.

Kann mein Arbeitgeber mich zur Impfung zwingen?

Was für den privaten Haushalt gilt, gilt auch in Betrieben und Unternehmen. Die Impfung liegt letztlich in der Hand der/des MitarbeiterIn, ohne dass der Arbeitgeber diese durchsetzen kann. Das Weisungsrecht des Arbeitgebers endet dabei mit dem Schutz vor Eingriffen in die körperliche Unversehrtheit. Sollte der Arbeitgeber entsprechende Maßnahmen treffen, die faktisch einer Impfpflicht gleichkommen, kann sich dies unter Umständen negativ für ihn auswirken. 

Die Einzelheiten hierzu sind noch nicht klar, jedoch muss nach derzeitiger Rechtslage (Stand 11.1.2021) davon ausgegangen werden, dass auch bei einer Abwägung unter Verhältnismäßigkeitsgesichtspunkten dem Arbeitgeber selbst bei einer Tätigkeit mit hohem Infektionsrisiko ein relativ milderes Mittel zum Infektionsschutz bzw. zur Aufrechterhaltung des Betriebes zur Verfügung stände: Anstelle einer Impfung wäre es im Normalfall möglich, eine regelmäßige Testung der Belegschaft oder einzelner MitarbeiterInnen durchzuführen. Er kann daher, solange durch den Gesetzgeber keine neuen Vorschriften zum Impfzwang bei bestimmten Berufen angerordnet werden, keine Impfung verlangen. Arbeitsrechtliche Sanktionen sind ohnehin frühestens dann denkbar, wenn die Möglichkeit zu einer angebotenen Impfung ausgeschlagen wird. Denkbar ist in der weiteren Entwicklung aber, dass sich noch Änderungen bei besonderen Berufsgruppen wie dem Pflegepersonal ergeben werden! 

Im Ergebnis bleibt es – nach aktuellem Stand – dabei, dass der Arbeitgeber keine Impfung verlangen kann und mir auch nicht kündigen darf, wenn ich mich nicht impfen lassen will. 

Darüber hinaus stehen den Angestellten neben dem Vergütungsanspruch gegebenenfalls auch Schadensersatzansprüche gegen den Arbeitgeber zu, wenn dieser nicht geimpften Angestellten den Zugang zum Betrieb verweigert oder sie auf Grund der fehlenden Impfung auf sonstige Art und Weise ungerechtfertigt benachteiligt. Wenn also der Arbeitgeber die Beschäftigung von nichtgeimpftem Personal verweigert, führt dies nicht dazu, dass er seiner Verpflichtung zur Lohnzahlung entgeht. Er muss dann zahlen, auch wenn er die Arbeitsleistung nicht abnimmt (Annahmeverzug).

Die Nutzung von Gemeinschaftsräumen des Betriebs wie Kantinen, Küchen oder Pausenräumen, kann der Arbeitgeber ebenfalls nicht von einer Corona-Impfung abhängig machen. Dies ist schon nicht mit dem Maßregelungsverbot aus § 612a BGB vereinbar. Allgemeine, für die gesamte Belegschaft verbindliche Regelungen, die vor der Corona-Infektion schützen sollen, können hingegen solange aufrechterhalten werden, bis die gesamte Belegschaft im Betrieb geimpft sind, da sie keine Benachteiligung Einzelner darstellen.

Auch eine ausdrückliche Regelung im Arbeitsvertrag über eine erforderliche Impfung ist wohl nicht mit § 307 Abs.2 Nr.1 BGB vereinbar. Man kann sich insoweit ebenfalls auf eine rechtlich unangemessene Benachteiligung berufen. Davon zu unterscheiden sind natürlich Anordnungen oder Regelungen des Arbeitgebers für den Fall einer Infektion. Hier ist der/die MitarbeiterIn verpflichtet, dem Betrieb fernzubleiben.

Sind Betriebsvereinbarungen über eine Impfpflicht zulässig?

Für eine Betriebsvereinbarung gilt die allgemeine Vorschrift des § 88 BetrVG. Danach können Arbeitgeber und Betriebsrat zwar Maßnahmen zum Schutz der Gesundheit der Belegschaft vereinbaren, allerdings nur im Rahmen dessen, was ihnen nach den allgemeinen Vorschriften überhaupt möglich ist.

Die Einführung einer generellen Impflicht über eine Betriebsvereinbarung würde zwar wohl dem Gesundheitsschutz dienen, wäre aber nicht mit dem Grundsatz der freien Entfaltung der Persönlichkeit der im Betrieb beschäftigten MitarbeiterInnen aus § 75 Abs.2 BetrVG vereinbar und ist deshalb nicht zulässig.

Was Betriebsrat und Arbeitgeber aber vereinbaren können, ist die einmalige Auszahlung von Impfprämien an die, welche sich freiwillig impfen lassen oder auch die Einführung eines zusätzlichen Urlaubstags, an dem die Impfung vorgenommen werden soll. Die Betriebsparteien können auf diese Weise mit einer kollektivrechtlichen Regelung einen guten Anreiz für eine freiwillige Impfung der Belegschaft schaffen.

Muss ich meinem Arbeitgeber mitteilen, ob ich gegen Corona geimpft worden bin?

Ob sich jemand impfen lässt, bleibt ihre/seine Sache. Eine entsprechende Auskunft an den Arbeitgeber muss grundsätzlich nicht erteilt werden. Eine Regelung, wie sie sich z.B. im Masern-Impfungsgesetz befindet, gibt es für Corona noch nicht und wird es voraussichtlich auch nicht geben. Auch im Hinblick auf den Datenschutz des Einzelnen ist eine pauschale Auskunftspflicht über dem Impfstatus bereits bedenklich. Allerdings kann davon ausgegangen werden, dass hiervon eine Ausnahme für bestimmte Berufsgruppen besteht. Dies betrifft vor allem Berufsfelder, in denen ein besonders hohes Ansteckungsrisiko besteht oder bei denen, die einer Risikogruppe angehören. Begründet werden kann dies damit, dass der Arbeitgeber sonst Gefahr läuft, gegen seine Pflicht aus § 618 BGB, nämlich den Schutz des Lebens und der Gesundheit des Arbeitnehmers zu garantieren, zu verstoßen. In extremen Fällen, wie z.B. in Laboren oder einer Lungenklinik, kann eine fehlende Impfung bzw. fehlerhafte Impfauskunft sogar zu einer ordentlichen Kündigung führen!

Allgemein empfehlen wir, den Arbeitgeber bei erfolgter Impfung zu informieren. Dies kann deshalb ratsam sein, da der Arbeitgeber so die im Betrieb durchgeführten Infektions-Schutzmaßnahmen entsprechend lockern kann.

Muss mein Arbeitgeber mich für die Impfung freistellen?

Wir empfehlen nach Möglichkeit eine entsprechende Einigung mit dem Arbeitgeber für Fälle, in denen eine Impfung außerhalb der Arbeitszeiten nicht möglich oder zu erheblicher zeitlicher Verzögerung führt. Sollte dies nicht möglich sein, hat der Arbeitnehmer aber auch einen Anspruch eine Impfung während der Arbeitszeit durchzusetzen, ohne dass er dabei seinen Anspruch auf Vergütung verliert. Da die Impfung in bestimmten Impfzentren oder von Hausärzten und dem entsprechenden Fachpersonalverfügen durchgeführt werden sollen, kann sie wie ein allgemeiner Behandlungstermin oder Arztbesuch betrachtet werden. Solche fallen unter den § 616 BGB und verpflichten den Arbeitgeber trotz nicht erbrachter Arbeitsleistung zur Fortzahlung des Arbeitslohns. Das BAG ist hierbei sogar schon so weit gegangen, dass bereits eine bloße Vorsorgeuntersuchung den § 616 BGB begründen kann. Es kann deshalb erst recht von einer Anwendung des § 616 BGB im Hinblick auf die Impfung gegen das Sars-CoV-19 Virus ausgegangen werden. Um den Anspruch aber nicht noch zu verlieren, empfehlen wir dringend den Arbeitgeber zumindest über die Wahrnehmung des Impftermins zu informieren und -wenn möglich- vorher abzustimmen.

Zu beachten ist auch, dass zahlreiche Tarifverträge und Einzelverträge den Anspruch aus § 616 BGB mit einer entsprechenden Klausel ausgeschlossen bzw. modifiziert haben. 

Welche rechtlichen Nachteile kann eine fehlende Impfung bergen?

Lehnt der/die ArbeitnehmerIn die Impfung gegen das Sars-CoV-19 Virus bewusst ab, obwohl er/sie die Möglichkeit hierzu hätte, kann sich dies unter Umständen negativ auswirken. Sollte er sich nämlich anschließend mit Corona Infizieren und in häuslicher Quarantäne nicht zur Arbeit von Zuhause im Stande sein, entfällt sein Entschädigungsanspruch gegen den Staat aus § 56 Abs. 1 IfSG für den Verdienstausfall.

Hingegen entfällt nicht der Anspruch gegen den Arbeitgeber auf Fortzahlung des Lohns nach § 3 EFZG, wenn ich aufgrund fehlender Impfung an Corona erkranken sollte und arbeitsunfähig werde: Eine fehlende Impfung allein reicht nicht aus, um bei einer Coronainfektion von einer „durch den Arbeitnehmer verschuldeten Erkrankung“ auszugehen. Es wird unterstellt, dass man sich nicht absichtlich mit dem Sars-CoV-19 Virus infizieren wollte. Dies gilt logischerweise dann nicht, wenn sich der Betroffene besonders leichtfertig oder sogar vorsätzlich dem Risiko einer Infektion aussetzt. Die Rechtsprechung der Arbeitsgerichte nimmt dies an, wenn die Ursache der Ansteckung nicht mehr auf dem basiert, ,,was von einem verständigen Menschen im eigenen Interesse zu erwarten wäre“. In der Vergangenheit wurde diese Grundsätze bereits ähnlich angewandt, z.B. verliert der/die ArbeitnehmerIn den Anspruch auf Lohn während einer selbst verschuldeten Quarantäne durch eine Reise in eine als Risikogebiet bekannte Region.

Fazit

Rechtlich sind dem Arbeitgeber weitestgehend die Hände gebunden. Impfen bleibt freiwillig und darf – nach derzeitigem Stand – auch bei Tätigkeiten mit hohem Infektionsrisiko nicht verlangt werden. So kann der Arbeitgeber weder eine Impflicht noch eine Auskunft über den Impfstatus seiner Belegschaft durchsetzen. Es empfiehlt sich aber, gerade in Betrieben mit älteren Kollegen oder solchen, die einer Risikogruppe angehören, den Arbeitgeber im Falle der Impfung zu informieren.

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